Ressources humaines

L’utilisation des data en RH

utilisation data
15 March 2016

L’utilisation des data en RH est plus qu’un effet de mode ou un simple transfert marketing. Ces données ont une véritable valeur et sont à même d’aider les services RH à exploiter les richesses internes de l’entreprise. Toutefois,une fois les constats établis,les données analysées,les recommandations délivrées,l’humain doit reprendre sa place,pour que l’utilisation des données soit efficace. Explications.

De la Big Data à la Smart Data ?

L’ère est au Big Data dans les entreprises. Ces données leur ont servi jusqu’à présent à cerner leur clientèle,à mieux cibler leurs produits,leurs prospections,leurs relances. De ces Big Data est née depuis l’ère de la Smart Data,cet art nouveau qui vise à analyser les milliers de données récoltées par les entreprises pour les transformer en des données signifiantes,porteuses de valeur. Les données clients ne sont toutefois pas les seules données à intéresser les entreprises désormais. Les données collaborateurs et/ou futurs collaborateurs viennent rejoindre cette sphère de la donnée,accordant une nouvelle place à la data RH.

Les enjeux des data pour les RH

Tandis que le rôle stratégique des RH devient une évidence,l’utilisation des data RH intervient comme l’un des leviers forts à la disposition des RH pour conseiller les dirigeants d’entreprise. En effet,les directeurs des services Ressources humaines sont de plus en plus nombreux à rejoindre la table des décisions,chiffres à la clé,afin d’influer sur les directions à prendre par l’entreprise. Cela peut concerner plusieurs domaines de prédilection des RH,de la recherche des talents,à la gestion de ceux-ci en interne. Cette concertation interne aide à la stratégie de l’entreprise,notamment au recrutement de profils adaptés pour sa croissance. Il peut aussi être question d’accompagner de manière optimale la formation des collaborateurs et de juger les effets de celle-ci entre autres exemples.

Collecte et analyse des données

Les différentes plateformes RH,SIRH et autres applications SaaS ne sont pas étrangères à ce bouleversement de la donnée RH. En effet,elles produisent jour après jour des données analytiques,esquissent des tendances et alertent sur quelques points clés,permettant ainsi aux services RH d’avoir une vision claire des données de leur entreprise. Au-delà de simples graphiques ou de quelques chiffres affichés en colonnes,ces données sont précieuses. Les entreprises agissent en conséquence,en s’appuyant sur des réalités chiffrées,et peuvent réagir en amont. La data donne ainsi l’occasion au RH d’entrer dans un paradigme prédictif. Par ailleurs,il est possible de se reposer sur trois types de données RH. Les données internes structurées,les données internes non structurées et les données externes disponibles sur le web. En France,les données structurées internes et les données externes permettent de récolter de la data signifiante. Toutefois,les données non structurées,qui concernent les échanges sur les réseaux sociaux internes,les plateformes collaboratives,les mails,ne sont pas exploitables ou à la seule condition de l’anonymat des résultats obtenus.

Exemple d’utilisation : recherche des talents en externe

La recherche des talents,ceux en mesure de faire grandir l’entreprise,de l’amener à se développer,est une des missions phares des RH. Et la data permet un ciblage précis de leurs futurs collaborateurs. Grâce à la data,il est désormais possible de prédire le nombre de CV que recevra une annonce. Si le nombre de CV reçus est inférieur aux prédictions,cela signifie qu’il est nécessaire de revoir certains éléments clés,comme la rémunération,afin de séduire un plus large spectre de candidats. Dans le recrutement de talents,tandis que la formation universitaire ne paraît plus suffisante pour déterminer les meilleurs profils,la data implique de nouveaux filtres de recherche. Ils sont utilisés pour détecter les profils les plus à même de correspondre à une culture d’entreprise. Cette analyse passe par la recherche de compétences via les CV,mais aussi par le scan des réseaux sociaux et autres outils de partage.

Exemple d’utilisation : gestion des talents en interne

En interne,l’utilisation de la data a également de la pertinence. En cas de démissions massives au sein d’un groupe,les données RH sont des indicateurs forts pour comprendre la raison des départs et identifier les salariés qui pourraient vouloir partir,afin de mettre en place des actions visant à stopper le flux de départs. La data donne une meilleure vision des performances des collaborateurs et des compétences acquises en fonction de l’ancienneté,par exemple. Les données RH amènent aussi à mieux cibler les formations à organiser au sein de l’entreprise et les effets de celles-ci dans le développement. Avec la data interne,le service RH peut dresser un profil type et ainsi,en fonction des profils les plus performants de l’entreprise,en matière de compétences,d’expérience et de personnalité,établir un modèle de départ dans la recherche de talents.

Data RH : comment s’y mettre ?

Il ne s’agit pas d’utiliser la Big Data pour la beauté du geste. Son utilisation doit avoir du sens pour l’entreprise,en fonction d’objectifs. S’agit-il de mieux identifier les talents en externe ? D’optimiser la gestion des talents en interne ? De trouver des vecteurs d’engagement et de performance ? Une fois l’objectif établi,il convient de se tourner vers un véritable analyste de données RH. Certaines sociétés comme Orange ou Google ont décidé de recruter des Data Analyst RH à même d’analyser ces données. Cela demande notamment un rapprochement entre services RH et SI. Pour ceux qui ne souhaiteraient pas embaucher de tels profils,il est possible de faire appel à des ressources externes,des entités spécialistes dotées d’un savoir-faire très spécifique. Dans tous les cas,il ne faut pas perdre de vue que ces données sont des indicateurs forts,mais que les mesures à adopter relèvent de la stratégie d’entreprise,ainsi que du rapport humain indispensable pour cultiver l’engagement des collaborateurs.

L’utilisation des data en RH est plus qu’un effet de mode ou un simple transfert marketing. Ces données ont une véritable valeur et sont à même d’aider les services RH à exploiter les richesses internes de l’entreprise. Toutefois,une fois les constats établis,les données analysées,les recommandations délivrées,l’humain doit reprendre sa place,pour que l’utilisation des données soit efficace. Explications.

De la Big Data à la Smart Data ?

L’ère est au Big Data dans les entreprises. Ces données leur ont servi jusqu’à présent à cerner leur clientèle,à mieux cibler leurs produits,leurs prospections,leurs relances. De ces Big Data est née depuis l’ère de la Smart Data,cet art nouveau qui vise à analyser les milliers de données récoltées par les entreprises pour les transformer en des données signifiantes,porteuses de valeur. Les données clients ne sont toutefois pas les seules données à intéresser les entreprises désormais. Les données collaborateurs et/ou futurs collaborateurs viennent rejoindre cette sphère de la donnée,accordant une nouvelle place à la data RH.

Les enjeux des data pour les RH

Tandis que le rôle stratégique des RH devient une évidence,l’utilisation des data RH intervient comme l’un des leviers forts à la disposition des RH pour conseiller les dirigeants d’entreprise. En effet,les directeurs des services Ressources humaines sont de plus en plus nombreux à rejoindre la table des décisions,chiffres à la clé,afin d’influer sur les directions à prendre par l’entreprise. Cela peut concerner plusieurs domaines de prédilection des RH,de la recherche des talents,à la gestion de ceux-ci en interne. Cette concertation interne aide à la stratégie de l’entreprise,notamment au recrutement de profils adaptés pour sa croissance. Il peut aussi être question d’accompagner de manière optimale la formation des collaborateurs et de juger les effets de celle-ci entre autres exemples.

Collecte et analyse des données

Les différentes plateformes RH,SIRH et autres applications SaaS ne sont pas étrangères à ce bouleversement de la donnée RH. En effet,elles produisent jour après jour des données analytiques,esquissent des tendances et alertent sur quelques points clés,permettant ainsi aux services RH d’avoir une vision claire des données de leur entreprise. Au-delà de simples graphiques ou de quelques chiffres affichés en colonnes,ces données sont précieuses. Les entreprises agissent en conséquence,en s’appuyant sur des réalités chiffrées,et peuvent réagir en amont. La data donne ainsi l’occasion au RH d’entrer dans un paradigme prédictif. Par ailleurs,il est possible de se reposer sur trois types de données RH. Les données internes structurées,les données internes non structurées et les données externes disponibles sur le web. En France,les données structurées internes et les données externes permettent de récolter de la data signifiante. Toutefois,les données non structurées,qui concernent les échanges sur les réseaux sociaux internes,les plateformes collaboratives,les mails,ne sont pas exploitables ou à la seule condition de l’anonymat des résultats obtenus. 

Exemple d’utilisation : recherche des talents en externe

La recherche des talents,ceux en mesure de faire grandir l’entreprise,de l’amener à se développer,est une des missions phares des RH. Et la data permet un ciblage précis de leurs futurs collaborateurs. Grâce à la data,il est désormais possible de prédire le nombre de CV que recevra une annonce. Si le nombre de CV reçus est inférieur aux prédictions,cela signifie qu’il est nécessaire de revoir certains éléments clés,comme la rémunération,afin de séduire un plus large spectre de candidats. Dans le recrutement de talents,tandis que la formation universitaire ne paraît plus suffisante pour déterminer les meilleurs profils,la data implique de nouveaux filtres de recherche. Ils sont utilisés pour détecter les profils les plus à même de correspondre à une culture d’entreprise. Cette analyse passe par la recherche de compétences via les CV,mais aussi par le scan des réseaux sociaux et autres outils de partage.

Exemple d’utilisation : gestion des talents en interne

En interne,l’utilisation de la data a également de la pertinence. En cas de démissions massives au sein d’un groupe,les données RH sont des indicateurs forts pour comprendre la raison des départs et identifier les salariés qui pourraient vouloir partir,afin de mettre en place des actions visant à stopper le flux de départs. La data donne une meilleure vision des performances des collaborateurs et des compétences acquises en fonction de l’ancienneté,par exemple. Les données RH amènent aussi à mieux cibler les formations à organiser au sein de l’entreprise et les effets de celles-ci dans le développement. Avec la data interne,le service RH peut dresser un profil type et ainsi,en fonction des profils les plus performants de l’entreprise,en matière de compétences,d’expérience et de personnalité,établir un modèle de départ dans la recherche de talents.

Data RH : comment s’y mettre ?

Il ne s’agit pas d’utiliser la Big Data pour la beauté du geste. Son utilisation doit avoir du sens pour l’entreprise,en fonction d’objectifs. S’agit-il de mieux identifier les talents en externe ? D’optimiser la gestion des talents en interne ? De trouver des vecteurs d’engagement et de performance ? Une fois l’objectif établi,il convient de se tourner vers un véritable analyste de données RH. Certaines sociétés comme Orange ou Google ont décidé de recruter des Data Analyst RH à même d’analyser ces données. Cela demande notamment un rapprochement entre services RH et SI. Pour ceux qui ne souhaiteraient pas embaucher de tels profils,il est possible de faire appel à des ressources externes,des entités spécialistes dotées d’un savoir-faire très spécifique. Dans tous les cas,il ne faut pas perdre de vue que ces données sont des indicateurs forts,mais que les mesures à adopter relèvent de la stratégie d’entreprise,ainsi que du rapport humain indispensable pour cultiver l’engagement des collaborateurs.

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L’utilisation des data en RH

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Par  15 March 2016

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L’ère est au Big Data dans les entreprises. Ces données leur ont servi jusqu’à présent à cerner leur clientèle,à mieux cibler leurs produits,leurs prospections,leurs relances. De ces Big Data est née depuis l’ère de la Smart Data,cet art nouveau qui vise à analyser les milliers de données récoltées par les entreprises pour les transformer en des données signifiantes,porteuses de valeur. Les données clients ne sont toutefois pas les seules données à intéresser les entreprises désormais. Les données collaborateurs et/ou futurs collaborateurs viennent rejoindre cette sphère de la donnée,accordant une nouvelle place à la data RH.

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Tandis que le rôle stratégique des RH devient une évidence,l’utilisation des data RH intervient comme l’un des leviers forts à la disposition des RH pour conseiller les dirigeants d’entreprise. En effet,les directeurs des services Ressources humaines sont de plus en plus nombreux à rejoindre la table des décisions,chiffres à la clé,afin d’influer sur les directions à prendre par l’entreprise. Cela peut concerner plusieurs domaines de prédilection des RH,de la recherche des talents,à la gestion de ceux-ci en interne. Cette concertation interne aide à la stratégie de l’entreprise,notamment au recrutement de profils adaptés pour sa croissance. Il peut aussi être question d’accompagner de manière optimale la formation des collaborateurs et de juger les effets de celle-ci entre autres exemples.

Collecte et analyse des données

Les différentes plateformes RH,SIRH et autres applications SaaS ne sont pas étrangères à ce bouleversement de la donnée RH. En effet,elles produisent jour après jour des données analytiques,esquissent des tendances et alertent sur quelques points clés,permettant ainsi aux services RH d’avoir une vision claire des données de leur entreprise. Au-delà de simples graphiques ou de quelques chiffres affichés en colonnes,ces données sont précieuses. Les entreprises agissent en conséquence,en s’appuyant sur des réalités chiffrées,et peuvent réagir en amont. La data donne ainsi l’occasion au RH d’entrer dans un paradigme prédictif. Par ailleurs,il est possible de se reposer sur trois types de données RH. Les données internes structurées,les données internes non structurées et les données externes disponibles sur le web. En France,les données structurées internes et les données externes permettent de récolter de la data signifiante. Toutefois,les données non structurées,qui concernent les échanges sur les réseaux sociaux internes,les plateformes collaboratives,les mails,ne sont pas exploitables ou à la seule condition de l’anonymat des résultats obtenus.

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La recherche des talents,ceux en mesure de faire grandir l’entreprise,de l’amener à se développer,est une des missions phares des RH. Et la data permet un ciblage précis de leurs futurs collaborateurs. Grâce à la data,il est désormais possible de prédire le nombre de CV que recevra une annonce. Si le nombre de CV reçus est inférieur aux prédictions,cela signifie qu’il est nécessaire de revoir certains éléments clés,comme la rémunération,afin de séduire un plus large spectre de candidats. Dans le recrutement de talents,tandis que la formation universitaire ne paraît plus suffisante pour déterminer les meilleurs profils,la data implique de nouveaux filtres de recherche. Ils sont utilisés pour détecter les profils les plus à même de correspondre à une culture d’entreprise. Cette analyse passe par la recherche de compétences via les CV,mais aussi par le scan des réseaux sociaux et autres outils de partage.

Exemple d’utilisation : gestion des talents en interne

En interne,l’utilisation de la data a également de la pertinence. En cas de démissions massives au sein d’un groupe,les données RH sont des indicateurs forts pour comprendre la raison des départs et identifier les salariés qui pourraient vouloir partir,afin de mettre en place des actions visant à stopper le flux de départs. La data donne une meilleure vision des performances des collaborateurs et des compétences acquises en fonction de l’ancienneté,par exemple. Les données RH amènent aussi à mieux cibler les formations à organiser au sein de l’entreprise et les effets de celles-ci dans le développement. Avec la data interne,le service RH peut dresser un profil type et ainsi,en fonction des profils les plus performants de l’entreprise,en matière de compétences,d’expérience et de personnalité,établir un modèle de départ dans la recherche de talents.

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Les enjeux des data pour les RH

Tandis que le rôle stratégique des RH devient une évidence,l’utilisation des data RH intervient comme l’un des leviers forts à la disposition des RH pour conseiller les dirigeants d’entreprise. En effet,les directeurs des services Ressources humaines sont de plus en plus nombreux à rejoindre la table des décisions,chiffres à la clé,afin d’influer sur les directions à prendre par l’entreprise. Cela peut concerner plusieurs domaines de prédilection des RH,de la recherche des talents,à la gestion de ceux-ci en interne. Cette concertation interne aide à la stratégie de l’entreprise,notamment au recrutement de profils adaptés pour sa croissance. Il peut aussi être question d’accompagner de manière optimale la formation des collaborateurs et de juger les effets de celle-ci entre autres exemples.

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Les différentes plateformes RH,SIRH et autres applications SaaS ne sont pas étrangères à ce bouleversement de la donnée RH. En effet,elles produisent jour après jour des données analytiques,esquissent des tendances et alertent sur quelques points clés,permettant ainsi aux services RH d’avoir une vision claire des données de leur entreprise. Au-delà de simples graphiques ou de quelques chiffres affichés en colonnes,ces données sont précieuses. Les entreprises agissent en conséquence,en s’appuyant sur des réalités chiffrées,et peuvent réagir en amont. La data donne ainsi l’occasion au RH d’entrer dans un paradigme prédictif. Par ailleurs,il est possible de se reposer sur trois types de données RH. Les données internes structurées,les données internes non structurées et les données externes disponibles sur le web. En France,les données structurées internes et les données externes permettent de récolter de la data signifiante. Toutefois,les données non structurées,qui concernent les échanges sur les réseaux sociaux internes,les plateformes collaboratives,les mails,ne sont pas exploitables ou à la seule condition de l’anonymat des résultats obtenus. 

Exemple d’utilisation : recherche des talents en externe

La recherche des talents,ceux en mesure de faire grandir l’entreprise,de l’amener à se développer,est une des missions phares des RH. Et la data permet un ciblage précis de leurs futurs collaborateurs. Grâce à la data,il est désormais possible de prédire le nombre de CV que recevra une annonce. Si le nombre de CV reçus est inférieur aux prédictions,cela signifie qu’il est nécessaire de revoir certains éléments clés,comme la rémunération,afin de séduire un plus large spectre de candidats. Dans le recrutement de talents,tandis que la formation universitaire ne paraît plus suffisante pour déterminer les meilleurs profils,la data implique de nouveaux filtres de recherche. Ils sont utilisés pour détecter les profils les plus à même de correspondre à une culture d’entreprise. Cette analyse passe par la recherche de compétences via les CV,mais aussi par le scan des réseaux sociaux et autres outils de partage.

Exemple d’utilisation : gestion des talents en interne

En interne,l’utilisation de la data a également de la pertinence. En cas de démissions massives au sein d’un groupe,les données RH sont des indicateurs forts pour comprendre la raison des départs et identifier les salariés qui pourraient vouloir partir,afin de mettre en place des actions visant à stopper le flux de départs. La data donne une meilleure vision des performances des collaborateurs et des compétences acquises en fonction de l’ancienneté,par exemple. Les données RH amènent aussi à mieux cibler les formations à organiser au sein de l’entreprise et les effets de celles-ci dans le développement. Avec la data interne,le service RH peut dresser un profil type et ainsi,en fonction des profils les plus performants de l’entreprise,en matière de compétences,d’expérience et de personnalité,établir un modèle de départ dans la recherche de talents.

Data RH : comment s’y mettre ?

Il ne s’agit pas d’utiliser la Big Data pour la beauté du geste. Son utilisation doit avoir du sens pour l’entreprise,en fonction d’objectifs. S’agit-il de mieux identifier les talents en externe ? D’optimiser la gestion des talents en interne ? De trouver des vecteurs d’engagement et de performance ? Une fois l’objectif établi,il convient de se tourner vers un véritable analyste de données RH. Certaines sociétés comme Orange ou Google ont décidé de recruter des Data Analyst RH à même d’analyser ces données. Cela demande notamment un rapprochement entre services RH et SI. Pour ceux qui ne souhaiteraient pas embaucher de tels profils,il est possible de faire appel à des ressources externes,des entités spécialistes dotées d’un savoir-faire très spécifique. Dans tous les cas,il ne faut pas perdre de vue que ces données sont des indicateurs forts,mais que les mesures à adopter relèvent de la stratégie d’entreprise,ainsi que du rapport humain indispensable pour cultiver l’engagement des collaborateurs.