Ressources humaines

Le fossé des générations en entreprise

générationnel
21 June 2016

Le concept d'intergénérationnel est devenu en quelques années un véritable enjeu RH. Qu'il y ait un monde entre les plus de 50 ans et les moins de 30 ans n'est pas une nouveauté ; c'est une grande vérité sociétale qui s'explique par l'environnement culturel de chaque génération et l'expérience de vie plus ou moins vaste de chacun. En revanche,que ce soit une problématique managériale forte est un phénomène récent. Elle s'explique au moins à deux égards : la pression du chômage sur les deux extrêmes de la pyramide d'âge et la révolution numérique qui place les moins de 30 ans en position de sachants face à leur aînés.

L'allongement de la vie active qui peut s'étendre de 15 à 70 ans et les pressions de l’État sur l'emploi des jeunes et des seniors créent de nouvelles obligations pour les entreprises et un environnement managérial nouveau. La restructuration économique des années 90 avait poussé les séniors vers une sortie anticipée du monde du travail alors que la durée des études post-bac passait de 2 à 6 ans. Ce bouleversement a entraîné un vide de près d'une décennie où seniors et juniors ont disparu de l'entreprise. Non seulement ont-ils « désappris » à travailler ensemble mais un véritable fossé culturel s'est creusé entre les fameux milléniums,les « digital natives » de la Génération Y et leurs aînés. Le rôle des RH est donc de réduire ce fossé. La généralisation de l'apprentissage a introduit récemment une 4e génération dans l'équation,les jeunes nés entre 1995 et 2000,la complexifiant davantage.

Des dynamiques intergénérationnelles complexes

Babyboomers,Générations X,Y,Z : faire cohabiter harmonieusement plusieurs générations nécessite un management intergénérationnel spécifique. La diversité en entreprise est une richesse,encore faut-il trouver le cadre qui permet son épanouissement. Avant tout,il faut éviter que chaque génération travaille entre soi,ce qui serait une tendance naturelle,mais au contraire favorise le mélange pour empêcher la cristallisation de ce qui oppose.

Entre séniors et juniors,le tutorat est un principe qui permet le transfert des compétences,notamment un savoir-être en entreprise dont manque les jeunes générations. Certaines entreprises pratiquent aussi le tutorat inversé qui place le junior dans le rôle de guide du sénior notamment sur les questions spécifiques de la digitalisation. Ce qui n'empêche pas les agacements et nécessite une approche concertée pour favoriser une meilleure compréhension. Des formations pour mieux comprendre les Milleniums,leur rapport au monde du travail et leurs modalités de fonctionnement sont un bon moyen pour dissiper les malentendus. Multiplier les échanges informels par du team building au quotidien et impliquer les plus jeunes dans des groupes de travail transversaux sont ensuite de bons outils du management intergénérationnel car ils répondent aux besoins de reconnaissance des uns et des autres.

Se comprendre entre groupes générationnels et entre individus est la pierre angulaire d'un management intergénérationnel efficient. La volonté sincère et authentique d'effacer les barrières culturelles durablement est néanmoins essentielle pour être entendu par les plus jeunes et embarquer les équipes dans une dynamique de croissance.

4 points pour un management intergénérationnel efficace :

  1. Favoriser les échanges entre les générations par un team building volontariste
  2. Poser un cadre formel par du tutorat classique et inversé
  3. Former les managers au fonctionnement des jeunes générations
  4. Inclure les juniors dans les processus de réflexions
générationnel

Le concept d'intergénérationnel est devenu en quelques années un véritable enjeu RH. Qu'il y ait un monde entre les plus de 50 ans et les moins de 30 ans n'est pas une nouveauté ; c'est une grande vérité sociétale qui s'explique par l'environnement culturel de chaque génération et l'expérience de vie plus ou moins vaste de chacun. En revanche,que ce soit une problématique managériale forte est un phénomène récent. Elle s'explique au moins à deux égards : la pression du chômage sur les deux extrêmes de la pyramide d'âge et la révolution numérique qui place les moins de 30 ans en position de sachants face à leur aînés.

 

L'allongement de la vie active qui peut s'étendre de 15 à 70 ans et les pressions de l’État sur l'emploi des jeunes et des seniors créent de nouvelles obligations pour les entreprises et un environnement managérial nouveau. La restructuration économique des années 90 avait poussé les séniors vers une sortie anticipée du monde du travail alors que la durée des études post-bac passait de 2 à 6 ans. Ce bouleversement a entraîné un vide de près d'une décennie où seniors et juniors ont disparu de l'entreprise. Non seulement ont-ils « désappris » à travailler ensemble mais un véritable fossé culturel s'est creusé entre les fameux milléniums,les « digital natives » de la Génération Y et leurs aînés. Le rôle des RH est donc de réduire ce fossé. La généralisation de l'apprentissage a introduit récemment une 4e génération dans l'équation,les jeunes nés entre 1995 et 2000,la complexifiant davantage.

 

Des dynamiques intergénérationnelles complexes

Babyboomers,Générations X,Y,Z : faire cohabiter harmonieusement plusieurs générations nécessite un management intergénérationnel spécifique. La diversité en entreprise est une richesse,encore faut-il trouver le cadre qui permet son épanouissement. Avant tout,il faut éviter que chaque génération travaille entre soi,ce qui serait une tendance naturelle,mais au contraire favorise le mélange pour empêcher la cristallisation de ce qui oppose.
 

Entre séniors et juniors,le tutorat est un principe qui permet le transfert des compétences,notamment un savoir-être en entreprise dont manque les jeunes générations. Certaines entreprises pratiquent aussi le tutorat inversé qui place le junior dans le rôle de guide du sénior notamment sur les questions spécifiques de la digitalisation. Ce qui n'empêche pas les agacements et nécessite une approche concertée pour favoriser une meilleure compréhension. Des formations pour mieux comprendre les Milleniums,leur rapport au monde du travail et leurs modalités de fonctionnement sont un bon moyen pour dissiper les malentendus. Multiplier les échanges informels par du team building au quotidien et impliquer les plus jeunes dans des groupes de travail transversaux sont ensuite de bons outils du management intergénérationnel car ils répondent aux besoins de reconnaissance des uns et des autres.
 

Se comprendre entre groupes générationnels et entre individus est la pierre angulaire d'un management intergénérationnel efficient. La volonté sincère et authentique d'effacer les barrières culturelles durablement est néanmoins essentielle pour être entendu par les plus jeunes et embarquer les équipes dans une dynamique de croissance.
 

4 points pour un management intergénérationnel efficace :

  1. Favoriser les échanges entre les générations par un team building volontariste
  2. Poser un cadre formel par du tutorat classique et inversé
  3. Former les managers au fonctionnement des jeunes générations
  4. Inclure les juniors dans les processus de réflexions 

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Babyboomers,Générations X,Y,Z : faire cohabiter harmonieusement plusieurs générations nécessite un management intergénérationnel spécifique. La diversité en entreprise est une richesse,encore faut-il trouver le cadre qui permet son épanouissement. Avant tout,il faut éviter que chaque génération travaille entre soi,ce qui serait une tendance naturelle,mais au contraire favorise le mélange pour empêcher la cristallisation de ce qui oppose. Entre séniors et juniors,le tutorat est un principe qui permet le transfert des compétences,notamment un savoir-être en entreprise dont manque les jeunes générations. Certaines entreprises pratiquent aussi le tutorat inversé qui place le junior dans le rôle de guide du sénior notamment sur les questions spécifiques de la digitalisation. Ce qui n'empêche pas les agacements et nécessite une approche concertée pour favoriser une meilleure compréhension. Des formations pour mieux comprendre les Milleniums,leur rapport au monde du travail et leurs modalités de fonctionnement sont un bon moyen pour dissiper les malentendus. Multiplier les échanges informels par du team building au quotidien et impliquer les plus jeunes dans des groupes de travail transversaux sont ensuite de bons outils du management intergénérationnel car ils répondent aux besoins de reconnaissance des uns et des autres. Se comprendre entre groupes générationnels et entre individus est la pierre angulaire d'un management intergénérationnel efficient. La volonté sincère et authentique d'effacer les barrières culturelles durablement est néanmoins essentielle pour être entendu par les plus jeunes et embarquer les équipes dans une dynamique de croissance. 4 points pour un management intergénérationnel efficace :
  1. Favoriser les échanges entre les générations par un team building volontariste
  2. Poser un cadre formel par du tutorat classique et inversé
  3. Former les managers au fonctionnement des jeunes générations
  4. Inclure les juniors dans les processus de réflexions
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Le concept d'intergénérationnel est devenu en quelques années un véritable enjeu RH. Qu'il y ait un monde entre les plus de 50 ans et les moins de 30 ans n'est pas une nouveauté ; c'est une grande vérité sociétale qui s'explique par l'environnement culturel de chaque génération et l'expérience de vie plus ou moins vaste de chacun. En revanche,que ce soit une problématique managériale forte est un phénomène récent. Elle s'explique au moins à deux égards : la pression du chômage sur les deux extrêmes de la pyramide d'âge et la révolution numérique qui place les moins de 30 ans en position de sachants face à leur aînés.

 

L'allongement de la vie active qui peut s'étendre de 15 à 70 ans et les pressions de l’État sur l'emploi des jeunes et des seniors créent de nouvelles obligations pour les entreprises et un environnement managérial nouveau. La restructuration économique des années 90 avait poussé les séniors vers une sortie anticipée du monde du travail alors que la durée des études post-bac passait de 2 à 6 ans. Ce bouleversement a entraîné un vide de près d'une décennie où seniors et juniors ont disparu de l'entreprise. Non seulement ont-ils « désappris » à travailler ensemble mais un véritable fossé culturel s'est creusé entre les fameux milléniums,les « digital natives » de la Génération Y et leurs aînés. Le rôle des RH est donc de réduire ce fossé. La généralisation de l'apprentissage a introduit récemment une 4e génération dans l'équation,les jeunes nés entre 1995 et 2000,la complexifiant davantage.

 

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