Ressources humaines

Les facteurs à prendre en compte pour sa politique salariale

facteurs politique salariale
14 December 2015

Construire une stratégie salariale demande de prendre en compte différents types de facteurs bien distincts,allant des impératifs sociaux,aux facteurs économiques,en passant par le climat social global de l’entreprise.

Politique salariale,différents objectifs

La politique salariale change d’une entreprise à l’autre en fonction des objectifs à atteindre. Si pour une entreprise,l’important est de conserver un équilibre financier,pour une autre il s’agira plutôt de rétablir l’équité des salaires,en fonction des postes en interne,des critères d’ancienneté dans l’entreprise,mais aussi des salaires proposés dans les autres entreprises du secteur. Pour d’autres,tout l’enjeu de cette politique salariale sera d’améliorer le chiffre d’affaires de l’entreprise et/ou ses performances. Le salarié devra alors être mis au centre de la stratégie,afin qu’il se sente concerné par la réussite de l’entreprise,notamment grâce à un impact sur sa rémunération. Une fois l’objectif posé,une stratégie à mettre en place peut plus facilement se dessiner.

Politique salariale,l’avènement du « package »

Que cela passe par le fixe ou le variable,la rémunération doit se poser en tant qu’incitation à l’effort et à la performance. Toutefois,si les augmentations de salaire ont un impact fort sur les collaborateurs,l’effet peut en être diminué rapidement. Avantages en nature et autres formes d’intéressement font désormais partie d’un « package ». Téléphone,voiture,essence,etc.,concernant les avantages en nature ; de même,les primes,intéressements et bonus pour le variable,sont autant d’éléments qui peuvent motiver les candidats et fidéliser les collaborateurs. Ces prestations permettent de plus de pouvoir déduire une partie des coûts de l’entreprise sans passer par la case « salaires soumis à des charges ». Mais pour que ce « package » ait du sens,il est toutefois nécessaire de mettre en place un rapport gagnant-gagnant qui serve les objectifs de l’entreprise,tout en apportant une vraie plus-value aux collaborateurs.

Des salaires encadrés

D’un point de vue plus technique,en tant que DRH,vous aurez à prendre en compte des données légales pour mettre en place votre grille salariale. Il vous faudra appliquer le principe de « à travail égal,salaire égal »,notamment entre hommes et femmes. En effet,le Code du travail précise bien cette nécessité d’égalité de rémunération entre hommes et femmes,et d’un point de vue plus large de non-discrimination. Sur un autre plan,les différents niveaux de salaires des collaborateurs à temps partiel,de ceux en CDD ou intérimaires,ou encore de celles revenant de congé maternité doivent aussi être établis. Le niveau de salaire des apprentis,des alternants ou des stagiaires s’établit aussi dans le respect de la législation. Toutefois,d’une entreprise à l’autre,des conventions collectives ou accords peuvent venir modifier ces cadres de rémunération. Il est donc important de prendre connaissance des accords collectifs au sein de l’entreprise. Ceux-ci fixent bien souvent des minima de rémunération.

Politique salariale du point de vue économique

La rémunération des collaborateurs est le premier centre de coût d’une entreprise. L’objectif pour l’employeur est donc de maîtriser le coût de sa masse salariale,afin de pouvoir rester dans un équilibre financier qui permette la pérennité et le développement de l’entreprise. Ce poste budgétaire important doit être sous contrôle permanent. Toutefois,cet objectif premier ne doit pas non plus empêcher l’entreprise d’être compétitive sur le marché de l’emploi. Dès lors,il s’agit d’être en mesure d’attirer,de motiver et de fidéliser des talents par le biais de la rémunération. Des salaires trop bas ne permettront pas de s’attacher les compétences de collaborateurs aux compétences fortes,notamment dans des secteurs d’activité où la loi de l’offre et de la demande est tout à fait d’actualité. En effet,certains profils très recherchés ne seront prêts à s’attacher à une entreprise qu’en fonction de la rémunération. Afin de ne pas proposer des salaires trop au-dessous ou au-dessus du marché,il peut donc être intéressant de réaliser des benchmarks des salaires des postes clés,afin d’être en mesure de faire des propositions salariales attrayantes,sans toutefois mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise.

Politique salariale du point de vue social

Au sein de l’entreprise,la politique salariale doit également être pensée d’un point de vue social. Comme évoqué,cela passe par une notion d’équité des salaires qui doit être claire pour tous. Classification et échelle des salaires sont de bonnes grilles à mettre en place afin d’assurer cette égalité. Toutefois,cela n’empêche pas de mettre en place en parallèle un système de rémunération variable,permettant de récompenser la performance individuelle,bien au contraire. Le variable est désormais l’un des leviers forts de reconnaissance,donnant l’occasion aux salariés d’augmenter leur rémunération dans ce rapport gagnant-gagnant nécessaire. Cette individualisation des salaires doit toutefois être accompagnée d’objectifs à atteindre clairement établis,tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Les cellules commerciales et marketing n’étant plus les seules concernées par ce type de dispositif,il est bon de penser les objectifs d’une entité donnée en amont et d’y octroyer une enveloppe budgétaire. Au sein de chaque service,les entretiens annuels sont de bons moments pour fixer les futures ambitions des collaborateurs et ainsi avoir de la matière pour penser la politique de rémunération variable pour les mois à venir. Dès lors,il est conseillé de mettre en place un système de paliers,donnant l’occasion aux collaborateurs de gravir la montagne pas après pas,et de ne pas se démotiver devant l’ascension qu’il reste à faire. Participation,intéressement et primes collectives sont aussi des leviers à prendre en compte afin d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise,tant d’un point de vue individuel que collectif.

facteurs politique salariale

Construire une stratégie salariale demande de prendre en compte différents types de facteurs bien distincts,allant des impératifs sociaux,aux facteurs économiques,en passant par le climat social global de l’entreprise.

Politique salariale,différents objectifs

La politique salariale change d’une entreprise à l’autre en fonction des objectifs à atteindre. Si pour une entreprise,l’important est de conserver un équilibre financier,pour une autre il s’agira plutôt de rétablir l’équité des salaires,en fonction des postes en interne,des critères d’ancienneté dans l’entreprise,mais aussi des salaires proposés dans les autres entreprises du secteur. Pour d’autres,tout l’enjeu de cette politique salariale sera d’améliorer le chiffre d’affaires de l’entreprise et/ou ses performances. Le salarié devra alors être mis au centre de la stratégie,afin qu’il se sente concerné par la réussite de l’entreprise,notamment grâce à un impact sur sa rémunération. Une fois l’objectif posé,une stratégie à mettre en place peut plus facilement se dessiner.

 

Politique salariale,l’avènement du « package »

Que cela passe par le fixe ou le variable,la rémunération doit se poser en tant qu’incitation à l’effort et à la performance. Toutefois,si les augmentations de salaire ont un impact fort sur les collaborateurs,l’effet peut en être diminué rapidement. Avantages en nature et autres formes d’intéressement font désormais partie d’un « package ». Téléphone,voiture,essence,etc.,concernant les avantages en nature ; de même,les primes,intéressements et bonus pour le variable,sont autant d’éléments qui peuvent motiver les candidats et fidéliser les collaborateurs. Ces prestations permettent de plus de pouvoir déduire une partie des coûts de l’entreprise sans passer par la case « salaires soumis à des charges ». Mais pour que ce « package » ait du sens,il est toutefois nécessaire de mettre en place un rapport gagnant-gagnant qui serve les objectifs de l’entreprise,tout en apportant une vraie plus-value aux collaborateurs.

 

Des salaires encadrés

D’un point de vue plus technique,en tant que DRH,vous aurez à prendre en compte des données légales pour mettre en place votre grille salariale. Il vous faudra appliquer le principe de « à travail égal,salaire égal »,notamment entre hommes et femmes. En effet,le Code du travail précise bien cette nécessité d’égalité de rémunération entre hommes et femmes,et d’un point de vue plus large de non-discrimination. Sur un autre plan,les différents niveaux de salaires des collaborateurs à temps partiel,de ceux en CDD ou intérimaires,ou encore de celles revenant de congé maternité doivent aussi être établis. Le niveau de salaire des apprentis,des alternants ou des stagiaires s’établit aussi dans le respect de la législation. Toutefois,d’une entreprise à l’autre,des conventions collectives ou accords peuvent venir modifier ces cadres de rémunération. Il est donc important de prendre connaissance des accords collectifs au sein de l’entreprise. Ceux-ci fixent bien souvent des minima de rémunération. 

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Politique salariale du point de vue économique

La rémunération des collaborateurs est le premier centre de coût d’une entreprise. L’objectif pour l’employeur est donc de maîtriser le coût de sa masse salariale,afin de pouvoir rester dans un équilibre financier qui permette la pérennité et le développement de l’entreprise. Ce poste budgétaire important doit être sous contrôle permanent. Toutefois,cet objectif premier ne doit pas non plus empêcher l’entreprise d’être compétitive sur le marché de l’emploi. Dès lors,il s’agit d’être en mesure d’attirer,de motiver et de fidéliser des talents par le biais de la rémunération. Des salaires trop bas ne permettront pas de s’attacher les compétences de collaborateurs aux compétences fortes,notamment dans des secteurs d’activité où la loi de l’offre et de la demande est tout à fait d’actualité. En effet,certains profils très recherchés ne seront prêts à s’attacher à une entreprise qu’en fonction de la rémunération. Afin de ne pas proposer des salaires trop au-dessous ou au-dessus du marché,il peut donc être intéressant de réaliser des benchmarks des salaires des postes clés,afin d’être en mesure de faire des propositions salariales attrayantes,sans toutefois mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise.

 

Politique salariale du point de vue social

Au sein de l’entreprise,la politique salariale doit également être pensée d’un point de vue social. Comme évoqué,cela passe par une notion d’équité des salaires qui doit être claire pour tous. Classification et échelle des salaires sont de bonnes grilles à mettre en place afin d’assurer cette égalité. Toutefois,cela n’empêche pas de mettre en place en parallèle un système de rémunération variable,permettant de récompenser la performance individuelle,bien au contraire. Le variable est désormais l’un des leviers forts de reconnaissance,donnant l’occasion aux salariés d’augmenter leur rémunération dans ce rapport gagnant-gagnant nécessaire. Cette individualisation des salaires doit toutefois être accompagnée d’objectifs à atteindre clairement établis,tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Les cellules commerciales et marketing n’étant plus les seules concernées par ce type de dispositif,il est bon de penser les objectifs d’une entité donnée en amont et d’y octroyer une enveloppe budgétaire. Au sein de chaque service,les entretiens annuels sont de bons moments pour fixer les futures ambitions des collaborateurs et ainsi avoir de la matière pour penser la politique de rémunération variable pour les mois à venir. Dès lors,il est conseillé de mettre en place un système de paliers,donnant l’occasion aux collaborateurs de gravir la montagne pas après pas,et de ne pas se démotiver devant l’ascension qu’il reste à faire. Participation,intéressement et primes collectives sont aussi des leviers à prendre en compte afin d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise,tant d’un point de vue individuel que collectif.

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Par  14 December 2015

Construire une stratégie salariale demande de prendre en compte différents types de facteurs bien distincts,allant des impératifs sociaux,aux facteurs économiques,en passant par le climat social global de l’entreprise.

Politique salariale,différents objectifs

La politique salariale change d’une entreprise à l’autre en fonction des objectifs à atteindre. Si pour une entreprise,l’important est de conserver un équilibre financier,pour une autre il s’agira plutôt de rétablir l’équité des salaires,en fonction des postes en interne,des critères d’ancienneté dans l’entreprise,mais aussi des salaires proposés dans les autres entreprises du secteur. Pour d’autres,tout l’enjeu de cette politique salariale sera d’améliorer le chiffre d’affaires de l’entreprise et/ou ses performances. Le salarié devra alors être mis au centre de la stratégie,afin qu’il se sente concerné par la réussite de l’entreprise,notamment grâce à un impact sur sa rémunération. Une fois l’objectif posé,une stratégie à mettre en place peut plus facilement se dessiner.

Politique salariale,l’avènement du « package »

Que cela passe par le fixe ou le variable,la rémunération doit se poser en tant qu’incitation à l’effort et à la performance. Toutefois,si les augmentations de salaire ont un impact fort sur les collaborateurs,l’effet peut en être diminué rapidement. Avantages en nature et autres formes d’intéressement font désormais partie d’un « package ». Téléphone,voiture,essence,etc.,concernant les avantages en nature ; de même,les primes,intéressements et bonus pour le variable,sont autant d’éléments qui peuvent motiver les candidats et fidéliser les collaborateurs. Ces prestations permettent de plus de pouvoir déduire une partie des coûts de l’entreprise sans passer par la case « salaires soumis à des charges ». Mais pour que ce « package » ait du sens,il est toutefois nécessaire de mettre en place un rapport gagnant-gagnant qui serve les objectifs de l’entreprise,tout en apportant une vraie plus-value aux collaborateurs.

Des salaires encadrés

D’un point de vue plus technique,en tant que DRH,vous aurez à prendre en compte des données légales pour mettre en place votre grille salariale. Il vous faudra appliquer le principe de « à travail égal,salaire égal »,notamment entre hommes et femmes. En effet,le Code du travail précise bien cette nécessité d’égalité de rémunération entre hommes et femmes,et d’un point de vue plus large de non-discrimination. Sur un autre plan,les différents niveaux de salaires des collaborateurs à temps partiel,de ceux en CDD ou intérimaires,ou encore de celles revenant de congé maternité doivent aussi être établis. Le niveau de salaire des apprentis,des alternants ou des stagiaires s’établit aussi dans le respect de la législation. Toutefois,d’une entreprise à l’autre,des conventions collectives ou accords peuvent venir modifier ces cadres de rémunération. Il est donc important de prendre connaissance des accords collectifs au sein de l’entreprise. Ceux-ci fixent bien souvent des minima de rémunération.

Politique salariale du point de vue économique

La rémunération des collaborateurs est le premier centre de coût d’une entreprise. L’objectif pour l’employeur est donc de maîtriser le coût de sa masse salariale,afin de pouvoir rester dans un équilibre financier qui permette la pérennité et le développement de l’entreprise. Ce poste budgétaire important doit être sous contrôle permanent. Toutefois,cet objectif premier ne doit pas non plus empêcher l’entreprise d’être compétitive sur le marché de l’emploi. Dès lors,il s’agit d’être en mesure d’attirer,de motiver et de fidéliser des talents par le biais de la rémunération. Des salaires trop bas ne permettront pas de s’attacher les compétences de collaborateurs aux compétences fortes,notamment dans des secteurs d’activité où la loi de l’offre et de la demande est tout à fait d’actualité. En effet,certains profils très recherchés ne seront prêts à s’attacher à une entreprise qu’en fonction de la rémunération. Afin de ne pas proposer des salaires trop au-dessous ou au-dessus du marché,il peut donc être intéressant de réaliser des benchmarks des salaires des postes clés,afin d’être en mesure de faire des propositions salariales attrayantes,sans toutefois mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise.

Politique salariale du point de vue social

Au sein de l’entreprise,la politique salariale doit également être pensée d’un point de vue social. Comme évoqué,cela passe par une notion d’équité des salaires qui doit être claire pour tous. Classification et échelle des salaires sont de bonnes grilles à mettre en place afin d’assurer cette égalité. Toutefois,cela n’empêche pas de mettre en place en parallèle un système de rémunération variable,permettant de récompenser la performance individuelle,bien au contraire. Le variable est désormais l’un des leviers forts de reconnaissance,donnant l’occasion aux salariés d’augmenter leur rémunération dans ce rapport gagnant-gagnant nécessaire. Cette individualisation des salaires doit toutefois être accompagnée d’objectifs à atteindre clairement établis,tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Les cellules commerciales et marketing n’étant plus les seules concernées par ce type de dispositif,il est bon de penser les objectifs d’une entité donnée en amont et d’y octroyer une enveloppe budgétaire. Au sein de chaque service,les entretiens annuels sont de bons moments pour fixer les futures ambitions des collaborateurs et ainsi avoir de la matière pour penser la politique de rémunération variable pour les mois à venir. Dès lors,il est conseillé de mettre en place un système de paliers,donnant l’occasion aux collaborateurs de gravir la montagne pas après pas,et de ne pas se démotiver devant l’ascension qu’il reste à faire. Participation,intéressement et primes collectives sont aussi des leviers à prendre en compte afin d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise,tant d’un point de vue individuel que collectif.
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Construire une stratégie salariale demande de prendre en compte différents types de facteurs bien distincts,allant des impératifs sociaux,aux facteurs économiques,en passant par le climat social global de l’entreprise.

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La politique salariale change d’une entreprise à l’autre en fonction des objectifs à atteindre. Si pour une entreprise,l’important est de conserver un équilibre financier,pour une autre il s’agira plutôt de rétablir l’équité des salaires,en fonction des postes en interne,des critères d’ancienneté dans l’entreprise,mais aussi des salaires proposés dans les autres entreprises du secteur. Pour d’autres,tout l’enjeu de cette politique salariale sera d’améliorer le chiffre d’affaires de l’entreprise et/ou ses performances. Le salarié devra alors être mis au centre de la stratégie,afin qu’il se sente concerné par la réussite de l’entreprise,notamment grâce à un impact sur sa rémunération. Une fois l’objectif posé,une stratégie à mettre en place peut plus facilement se dessiner.

 

Politique salariale,l’avènement du « package »

Que cela passe par le fixe ou le variable,la rémunération doit se poser en tant qu’incitation à l’effort et à la performance. Toutefois,si les augmentations de salaire ont un impact fort sur les collaborateurs,l’effet peut en être diminué rapidement. Avantages en nature et autres formes d’intéressement font désormais partie d’un « package ». Téléphone,voiture,essence,etc.,concernant les avantages en nature ; de même,les primes,intéressements et bonus pour le variable,sont autant d’éléments qui peuvent motiver les candidats et fidéliser les collaborateurs. Ces prestations permettent de plus de pouvoir déduire une partie des coûts de l’entreprise sans passer par la case « salaires soumis à des charges ». Mais pour que ce « package » ait du sens,il est toutefois nécessaire de mettre en place un rapport gagnant-gagnant qui serve les objectifs de l’entreprise,tout en apportant une vraie plus-value aux collaborateurs.

 

Des salaires encadrés

D’un point de vue plus technique,en tant que DRH,vous aurez à prendre en compte des données légales pour mettre en place votre grille salariale. Il vous faudra appliquer le principe de « à travail égal,salaire égal »,notamment entre hommes et femmes. En effet,le Code du travail précise bien cette nécessité d’égalité de rémunération entre hommes et femmes,et d’un point de vue plus large de non-discrimination. Sur un autre plan,les différents niveaux de salaires des collaborateurs à temps partiel,de ceux en CDD ou intérimaires,ou encore de celles revenant de congé maternité doivent aussi être établis. Le niveau de salaire des apprentis,des alternants ou des stagiaires s’établit aussi dans le respect de la législation. Toutefois,d’une entreprise à l’autre,des conventions collectives ou accords peuvent venir modifier ces cadres de rémunération. Il est donc important de prendre connaissance des accords collectifs au sein de l’entreprise. Ceux-ci fixent bien souvent des minima de rémunération. 

Grand Article: 

Politique salariale du point de vue économique

La rémunération des collaborateurs est le premier centre de coût d’une entreprise. L’objectif pour l’employeur est donc de maîtriser le coût de sa masse salariale,afin de pouvoir rester dans un équilibre financier qui permette la pérennité et le développement de l’entreprise. Ce poste budgétaire important doit être sous contrôle permanent. Toutefois,cet objectif premier ne doit pas non plus empêcher l’entreprise d’être compétitive sur le marché de l’emploi. Dès lors,il s’agit d’être en mesure d’attirer,de motiver et de fidéliser des talents par le biais de la rémunération. Des salaires trop bas ne permettront pas de s’attacher les compétences de collaborateurs aux compétences fortes,notamment dans des secteurs d’activité où la loi de l’offre et de la demande est tout à fait d’actualité. En effet,certains profils très recherchés ne seront prêts à s’attacher à une entreprise qu’en fonction de la rémunération. Afin de ne pas proposer des salaires trop au-dessous ou au-dessus du marché,il peut donc être intéressant de réaliser des benchmarks des salaires des postes clés,afin d’être en mesure de faire des propositions salariales attrayantes,sans toutefois mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise.

 

Politique salariale du point de vue social

Au sein de l’entreprise,la politique salariale doit également être pensée d’un point de vue social. Comme évoqué,cela passe par une notion d’équité des salaires qui doit être claire pour tous. Classification et échelle des salaires sont de bonnes grilles à mettre en place afin d’assurer cette égalité. Toutefois,cela n’empêche pas de mettre en place en parallèle un système de rémunération variable,permettant de récompenser la performance individuelle,bien au contraire. Le variable est désormais l’un des leviers forts de reconnaissance,donnant l’occasion aux salariés d’augmenter leur rémunération dans ce rapport gagnant-gagnant nécessaire. Cette individualisation des salaires doit toutefois être accompagnée d’objectifs à atteindre clairement établis,tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Les cellules commerciales et marketing n’étant plus les seules concernées par ce type de dispositif,il est bon de penser les objectifs d’une entité donnée en amont et d’y octroyer une enveloppe budgétaire. Au sein de chaque service,les entretiens annuels sont de bons moments pour fixer les futures ambitions des collaborateurs et ainsi avoir de la matière pour penser la politique de rémunération variable pour les mois à venir. Dès lors,il est conseillé de mettre en place un système de paliers,donnant l’occasion aux collaborateurs de gravir la montagne pas après pas,et de ne pas se démotiver devant l’ascension qu’il reste à faire. Participation,intéressement et primes collectives sont aussi des leviers à prendre en compte afin d’impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise,tant d’un point de vue individuel que collectif.

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