Ressources humaines

Expérience salarié : ce client pas comme les autres

expérience salarié
19 January 2017

Miser sur la notion d’expérience salarié impose à l’entreprise de reconsidérer son management. Pour chaque acte de management,il conviendra en effet de s’interroger : contribue-t-il,ou non,à une meilleure expérience salarié ? Une révolution culturelle à accomplir,mais qui donne tout son sens à la transformation digitale de l’entreprise.

Les outils digitaux incontournables de l'expérience salarié

L’expérience salarié recouvre l’ensemble des interactions vécues par un collaborateur dans le cadre de sa relation avec son employeur,du recrutement jusqu’à la séparation. Dans un monde influencé par la révolution digitale,les attentes sont fortes en termes d’authenticité,de transparence,de collaboratif,de service « à la carte ». Les Intranets,RSE et SIRH permettent d’y répondre. Nés peu après l’apparition d’Internet,les Intranets d’entreprise se sont ouverts au collaboratif,notamment avec la possibilité d’ajouter des commentaires,des opinions ou des évaluations par les utilisateurs. Beaucoup plus actuels,les RSE se structurent autour de communautés de collaborateurs qui en fournissent le contenu. L’objectif est,au sens large,de contribuer à la connaissance collective à l’intérieur de l’entreprise. Employés,partenaires,clients,conseillers,tous participent à une plateforme de connaissance qui favorise le  développement de l’entreprise,mais aussi le développement professionnel et personnel de chacun. Les SIRH,enfin,sont devenus un fer de lance de l’expérience salarié. Couvrant l’ensemble des processus de gestion d’une DRH,de la gestion des recrutements à celle des formations et des carrières,ils proposent aussi un certain nombre de services au collaborateur. Celui-ci peut ainsi accéder à son dossier personnel,mettre à jour son profil et ses compétences,exprimer un souhait de mobilité,répondre à une annonce interne,gérer ses demandes de formation...  Le service toujours plus  complet offert par les SIRH encourage la proactivité des salariés dans la gestion de leurs parcours. Si les SIRH ont doté les DRH d’un référentiel des profils de compétences et de tableaux de bord de pilotage pour la gestion des talents,ils font aussi des collaborateurs,smartphone en main,les premiers acteurs de leur évolution professionnelle.

Le digital,atout fort d'engagement

Au-delà de la dynamisation de la marque employeur et de la fidélisation des collaborateurs,l’optimisation de l’expérience salarié peut et doit être un réel moteur d’engagement de celui-ci. Alors que se répandent les nouveaux modes de travail,tels le nomadisme ou le télétravail,les organisations commencent à mettre en place un environnement adapté : le digital workplace. L’idée véhiculée par ce concept est d’unifier les technologies utilisées (e-mail,messagerie instantanée,médias sociaux,applications RH,outils de réunions virtuelles…) pour favoriser l’efficacité et l’innovation collaborative. Au-delà de l’impact qu’il peut exercer sur les modes de travail,le digital peut améliorer l’expérience salarié par le biais d’objets connectés : de l’ordinateur adaptant en continu la luminosité de l’écran à la lumière ambiante,au siège connecté scannant en permanence la pression subie par votre dos,le champ d’applications est vaste. En introduisant la domotique dans l’univers de travail,des applications du type « smart office »  élargissent le service rendu au salarié tout en contribuant à son bien-être et à sa santé : une démarche qui ne peut que renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise et son engagement.

Attendue et pleine de promesses,la digitalisation RH ne demeure cependant qu’une des composantes de l’expérience salarié,qui est perçue comme un tout par les intéressés. La socialisation dans l’entreprise passe ainsi par des changements profonds en termes d’organisation et de management pour accroître la collaboration,l’innovation et les échanges entre collaborateurs de différents services. L’innovation digitale ne prend tout son sens qu’en reflétant un esprit d’innovation général,imprégnant aussi bien le management que la culture de l’entreprise et le design des locaux. Ces éléments sont décisifs pour l’engagement des salariés,qu’une expérience digitale positive ne peut garantir à elle seule.

Les limites du marketing RH

Porté par cette révolution perpétuelle qu’est l’innovation digitale,le marketing est de plus en plus prépondérant dans les RH. A-t-il pour autant des limites ? Sans doute,à moins d’oublier la signification du « H » de RH. De même qu’on ne peut réduire l’homme à un consommateur,il semble difficile de considérer l’humain dans l’entreprise comme une matière « marketable » à merci. Les professionnels du marketing RH ne doivent pas perdre de vue ceci : quel que soit le but poursuivi par leurs stratégies,ce but est rapidement transparent pour les hommes et les femmes constituant leurs « cibles ». La lucidité de ces derniers tient à l’enjeu central du marketing RH,autrement plus décisif pour eux que l’achat d’une automobile ou d’un paquet de lessive : cet enjeu,c’est leur vie quotidienne,à raison d’au moins huit heures par jour. Voilà pourquoi,même en période de crise,les organisations misant sur un marketing RH vendeur,mais ne visant au fond qu’à obtenir toujours plus de performance ou de profit au seul bénéfice de l’entreprise,connaissent des taux de turnover élevés.  Le marketing RH ne peut déguiser ou maquiller,il doit promouvoir avec sincérité des valeurs réelles,s’incarnant quotidiennement dans le vécu des collaborateurs. La qualité de l’expérience salarié au quotidien,c’est avant tout le management,l’organisation du travail,la qualité de vie au travail (QVT). Et ce,quel que soit le niveau de digitalisation de l’entreprise.

expérience salarié
Miser sur la notion d’expérience salarié impose à l’entreprise de reconsidérer son management. Pour chaque acte de management,il conviendra en effet de s’interroger : contribue-t-il,ou non,à une meilleure expérience salarié ? Une révolution culturelle à accomplir,mais qui donne tout son sens à la transformation digitale de l’entreprise.  
 
 

Les outils digitaux incontournables de l'expérience salarié

L’expérience salarié recouvre l’ensemble des interactions vécues par un collaborateur dans le cadre de sa relation avec son employeur,du recrutement jusqu’à la séparation. Dans un monde influencé par la révolution digitale,les attentes sont fortes en termes d’authenticité,de transparence,de collaboratif,de service « à la carte ». Les Intranets,RSE et SIRH permettent d’y répondre. Nés peu après l’apparition d’Internet,les Intranets d’entreprise se sont ouverts au collaboratif,notamment avec la possibilité d’ajouter des commentaires,des opinions ou des évaluations par les utilisateurs. Beaucoup plus actuels,les RSE se structurent autour de communautés de collaborateurs qui en fournissent le contenu. L’objectif est,au sens large,de contribuer à la connaissance collective à l’intérieur de l’entreprise. Employés,partenaires,clients,conseillers,tous participent à une plateforme de connaissance qui favorise le  développement de l’entreprise,mais aussi le développement professionnel et personnel de chacun. Les SIRH,enfin,sont devenus un fer de lance de l’expérience salarié. Couvrant l’ensemble des processus de gestion d’une DRH,de la gestion des recrutements à celle des formations et des carrières,ils proposent aussi un certain nombre de services au collaborateur. Celui-ci peut ainsi accéder à son dossier personnel,mettre à jour son profil et ses compétences,exprimer un souhait de mobilité,répondre à une annonce interne,gérer ses demandes de formation...  Le service toujours plus  complet offert par les SIRH encourage la proactivité des salariés dans la gestion de leurs parcours. Si les SIRH ont doté les DRH d’un référentiel des profils de compétences et de tableaux de bord de pilotage pour la gestion des talents,ils font aussi des collaborateurs,smartphone en main,les premiers acteurs de leur évolution professionnelle. 
 
 

Le digital,atout fort d'engagement

Au-delà de la dynamisation de la marque employeur et de la fidélisation des collaborateurs,l’optimisation de l’expérience salarié peut et doit être un réel moteur d’engagement de celui-ci. Alors que se répandent les nouveaux modes de travail,tels le nomadisme ou le télétravail,les organisations commencent à mettre en place un environnement adapté : le digital workplace. L’idée véhiculée par ce concept est d’unifier les technologies utilisées (e-mail,messagerie instantanée,médias sociaux,applications RH,outils de réunions virtuelles…) pour favoriser l’efficacité et l’innovation collaborative. Au-delà de l’impact qu’il peut exercer sur les modes de travail,le digital peut améliorer l’expérience salarié par le biais d’objets connectés : de l’ordinateur adaptant en continu la luminosité de l’écran à la lumière ambiante,au siège connecté scannant en permanence la pression subie par votre dos,le champ d’applications est vaste. En introduisant la domotique dans l’univers de travail,des applications du type « smart office »  élargissent le service rendu au salarié tout en contribuant à son bien-être et à sa santé : une démarche qui ne peut que renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise et son engagement. 
 
Attendue et pleine de promesses,la digitalisation RH ne demeure cependant qu’une des composantes de l’expérience salarié,qui est perçue comme un tout par les intéressés. La socialisation dans l’entreprise passe ainsi par des changements profonds en termes d’organisation et de management pour accroître la collaboration,l’innovation et les échanges entre collaborateurs de différents services. L’innovation digitale ne prend tout son sens qu’en reflétant un esprit d’innovation général,imprégnant aussi bien le management que la culture de l’entreprise et le design des locaux. Ces éléments sont décisifs pour l’engagement des salariés,qu’une expérience digitale positive ne peut garantir à elle seule.
 
 

Les limites du marketing RH 

Porté par cette révolution perpétuelle qu’est l’innovation digitale,le marketing est de plus en plus prépondérant dans les RH. A-t-il pour autant des limites ? Sans doute,à moins d’oublier la signification du « H » de RH. De même qu’on ne peut réduire l’homme à un consommateur,il semble difficile de considérer l’humain dans l’entreprise comme une matière « marketable » à merci. Les professionnels du marketing RH ne doivent pas perdre de vue ceci : quel que soit le but poursuivi par leurs stratégies,ce but est rapidement transparent pour les hommes et les femmes constituant leurs « cibles ». La lucidité de ces derniers tient à l’enjeu central du marketing RH,autrement plus décisif pour eux que l’achat d’une automobile ou d’un paquet de lessive : cet enjeu,c’est leur vie quotidienne,à raison d’au moins huit heures par jour. Voilà pourquoi,même en période de crise,les organisations misant sur un marketing RH vendeur,mais ne visant au fond qu’à obtenir toujours plus de performance ou de profit au seul bénéfice de l’entreprise,connaissent des taux de turnover élevés.  Le marketing RH ne peut déguiser ou maquiller,il doit promouvoir avec sincérité des valeurs réelles,s’incarnant quotidiennement dans le vécu des collaborateurs. La qualité de l’expérience salarié au quotidien,c’est avant tout le management,l’organisation du travail,la qualité de vie au travail (QVT). Et ce,quel que soit le niveau de digitalisation de l’entreprise. 
 

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Par  19 January 2017

Miser sur la notion d’expérience salarié impose à l’entreprise de reconsidérer son management. Pour chaque acte de management,il conviendra en effet de s’interroger : contribue-t-il,ou non,à une meilleure expérience salarié ? Une révolution culturelle à accomplir,mais qui donne tout son sens à la transformation digitale de l’entreprise.

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L’expérience salarié recouvre l’ensemble des interactions vécues par un collaborateur dans le cadre de sa relation avec son employeur,du recrutement jusqu’à la séparation. Dans un monde influencé par la révolution digitale,les attentes sont fortes en termes d’authenticité,de transparence,de collaboratif,de service « à la carte ». Les Intranets,RSE et SIRH permettent d’y répondre. Nés peu après l’apparition d’Internet,les Intranets d’entreprise se sont ouverts au collaboratif,notamment avec la possibilité d’ajouter des commentaires,des opinions ou des évaluations par les utilisateurs. Beaucoup plus actuels,les RSE se structurent autour de communautés de collaborateurs qui en fournissent le contenu. L’objectif est,au sens large,de contribuer à la connaissance collective à l’intérieur de l’entreprise. Employés,partenaires,clients,conseillers,tous participent à une plateforme de connaissance qui favorise le  développement de l’entreprise,mais aussi le développement professionnel et personnel de chacun. Les SIRH,enfin,sont devenus un fer de lance de l’expérience salarié. Couvrant l’ensemble des processus de gestion d’une DRH,de la gestion des recrutements à celle des formations et des carrières,ils proposent aussi un certain nombre de services au collaborateur. Celui-ci peut ainsi accéder à son dossier personnel,mettre à jour son profil et ses compétences,exprimer un souhait de mobilité,répondre à une annonce interne,gérer ses demandes de formation...  Le service toujours plus  complet offert par les SIRH encourage la proactivité des salariés dans la gestion de leurs parcours. Si les SIRH ont doté les DRH d’un référentiel des profils de compétences et de tableaux de bord de pilotage pour la gestion des talents,ils font aussi des collaborateurs,smartphone en main,les premiers acteurs de leur évolution professionnelle.

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Le digital,atout fort d'engagement

Au-delà de la dynamisation de la marque employeur et de la fidélisation des collaborateurs,l’optimisation de l’expérience salarié peut et doit être un réel moteur d’engagement de celui-ci. Alors que se répandent les nouveaux modes de travail,tels le nomadisme ou le télétravail,les organisations commencent à mettre en place un environnement adapté : le digital workplace. L’idée véhiculée par ce concept est d’unifier les technologies utilisées (e-mail,messagerie instantanée,médias sociaux,applications RH,outils de réunions virtuelles…) pour favoriser l’efficacité et l’innovation collaborative. Au-delà de l’impact qu’il peut exercer sur les modes de travail,le digital peut améliorer l’expérience salarié par le biais d’objets connectés : de l’ordinateur adaptant en continu la luminosité de l’écran à la lumière ambiante,au siège connecté scannant en permanence la pression subie par votre dos,le champ d’applications est vaste. En introduisant la domotique dans l’univers de travail,des applications du type « smart office »  élargissent le service rendu au salarié tout en contribuant à son bien-être et à sa santé : une démarche qui ne peut que renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise et son engagement. 
 
Attendue et pleine de promesses,la digitalisation RH ne demeure cependant qu’une des composantes de l’expérience salarié,qui est perçue comme un tout par les intéressés. La socialisation dans l’entreprise passe ainsi par des changements profonds en termes d’organisation et de management pour accroître la collaboration,l’innovation et les échanges entre collaborateurs de différents services. L’innovation digitale ne prend tout son sens qu’en reflétant un esprit d’innovation général,imprégnant aussi bien le management que la culture de l’entreprise et le design des locaux. Ces éléments sont décisifs pour l’engagement des salariés,qu’une expérience digitale positive ne peut garantir à elle seule.
 
 

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Porté par cette révolution perpétuelle qu’est l’innovation digitale,le marketing est de plus en plus prépondérant dans les RH. A-t-il pour autant des limites ? Sans doute,à moins d’oublier la signification du « H » de RH. De même qu’on ne peut réduire l’homme à un consommateur,il semble difficile de considérer l’humain dans l’entreprise comme une matière « marketable » à merci. Les professionnels du marketing RH ne doivent pas perdre de vue ceci : quel que soit le but poursuivi par leurs stratégies,ce but est rapidement transparent pour les hommes et les femmes constituant leurs « cibles ». La lucidité de ces derniers tient à l’enjeu central du marketing RH,autrement plus décisif pour eux que l’achat d’une automobile ou d’un paquet de lessive : cet enjeu,c’est leur vie quotidienne,à raison d’au moins huit heures par jour. Voilà pourquoi,même en période de crise,les organisations misant sur un marketing RH vendeur,mais ne visant au fond qu’à obtenir toujours plus de performance ou de profit au seul bénéfice de l’entreprise,connaissent des taux de turnover élevés.  Le marketing RH ne peut déguiser ou maquiller,il doit promouvoir avec sincérité des valeurs réelles,s’incarnant quotidiennement dans le vécu des collaborateurs. La qualité de l’expérience salarié au quotidien,c’est avant tout le management,l’organisation du travail,la qualité de vie au travail (QVT). Et ce,quel que soit le niveau de digitalisation de l’entreprise.