Ressources humaines

Expérience candidat : de l’uniforme au sur mesure

Expérience candidat : de l’uniforme au sur mesure
24 February 2017

L’approche consistant à considérer le DRH comme au service de clients à satisfaire,au premier rang desquels les salariés,remet en cause certains fondamentaux de la gouvernance classique. Ces fameux clients ne sont cependant pas qu’internes,la recherche de talents ayant fait des candidats les premiers clients externes du DRH. C’est à leur intention que les entreprises françaises se sont appropriées,depuis une quinzaine d’années,le concept de marque employeur.

QUAND LA MARQUE EMPLOYEUR CRÈVE L’ÉCRAN

La marque employeur couvre des enjeux dont les organisations ont vite intégré l’importance. Au début des années 2000,elle s’appuie essentiellement sur des campagnes d’annonces presse,des sites Internet dédiés au recrutement et quelques événements de type « journées portes ouvertes ». Quinze ans plus tard,elle utilise des outils et leviers marketing aussi ciblés et aboutis que ceux utilisés pour les marques commerciales de l’entreprise : campagnes crossmedia à forte tonalité corporate,dispositifs visant à animer et entretenir une communauté de candidats que tout est fait pour attirer et séduire. Il s’agit désormais de démontrer sa modernité : la marque employeur envahit les écrans des smartphones,tablettes et ordinateurs portables,et toutes les plateformes digitales sont utilisées pour la promouvoir. Des sites carrières consultables depuis tout dispositif mobile aux réseaux sociaux,l’entreprise démontre aux candidats qu’elle a adopté les usages digitaux qu’ils plébiscitent dans la sphère privée. Suite logique de cette démarche,l’expérience de candidature se devait évidemment d’être à la hauteur des promesses véhiculées par la marque employeur.

DU DIGITAL À LA POIGNÉE DE MAIN,RESTER COHÉRENT

Première opportunité de prouver aux talents les plus recherchés la véracité des promesses véhiculées par la marque employeur,l’expérience candidat est devenue un enjeu stratégique pour le rayonnement de celle-ci. Que le candidat soit ou non retenu,son expérience doit donc être positive à tous les niveaux du processus de recrutement. Le digital offre de nombreux moyens de servir cet objectif : sites carrières dédiés favorisant l’interactivité,visites virtuelles des locaux,organisation de chats ou forums permettant de dialoguer avec des collaborateurs et managers... En soutien de l’acte de candidature,les CV interactifs ou les entretiens vidéo dynamisent les premiers contacts et renvoient une image de modernité. Décisive sur l’impression générale qu’aura le candidat de l’entreprise,la première rencontre physique constitue une étape majeure. Elle est,idéalement,le reflet fidèle des atouts mis en avant jusque-là auprès du candidat via le digital : esprit d’innovation,organisation moderne,réactivité...

Pour les organisations les plus en pointe,des outils de Candidate Relationship Management permettent de tracer les différentes interactions,et donc de «piloter» la relation candidat sans perdre de vue les attentes fortes des candidats d’aujourd’hui : personnalisation et transparence.

L’EMPLOYEUR,CE PRODUIT DE LUXE

S’il est une chose que le digital a changée dans le rapport employeurs candidats,c’est bien le statut du second : de simple demandeur d’emploi,celui-ci est devenu offreur de compétences. Est-ce parce qu’on les a traités comme des clients que les candidats se comportent comme tels,ou l’inverse ? Quoi qu’il en soit,le fait est qu’ils ont adopté des comportements de consommateurs vis-à-vis des employeurs. Certains s’étonneront qu’on puisse « jouer les divas » dans le contexte économique actuel ; qu’ils se souviennent qu’un taux élevé de chômage ne garantit en rien de trouver la perle rare ! Très sollicités,les profils de valeur sont exigeants et n’ont que peu de temps à consacrer à l’employeur qui aura su attirer leur attention.

 

 

Dans une conjoncture incertaine,ils recherchent une entreprise dans laquelle ils pourront construire un parcours riche et pérenne,évoluer et s’épanouir sur le long terme. Face à ces « clients » difficiles,l’entreprise s’appuie de plus en plus sur les codes du luxe pour apparaître sous son meilleur jour : qualité,durabilité et engagement mutuel. Autant d’éléments qui disqualifient d’emblée certains usages incompatibles avec la qualité de l’expérience offerte. À titre d’exemple,l’entreprise qui gère ses réponses négatives au moyen d’e-mails automatiques non personnalisés se disqualifie aux yeux des candidats,avec en prime le risque de voir ces derniers « boycotter » la marque dans leurs usages privés futurs ! Pour le meilleur ou pour le pire,la qualité de l’expérience candidat est devenue incontournable pour disposer d’un vivier de talents de valeur.

 

Expérience candidat : de l’uniforme au sur mesure

L’approche consistant à considérer le DRH comme au service de clients à satisfaire,au premier rang desquels les salariés,remet en cause certains fondamentaux de la gouvernance classique. Ces fameux clients ne sont cependant pas qu’internes,la recherche de talents ayant fait des candidats les premiers clients externes du DRH. C’est à leur intention que les entreprises françaises se sont appropriées,depuis une quinzaine d’années,le concept de marque employeur.

QUAND LA MARQUE EMPLOYEUR CRÈVE L’ÉCRAN

La marque employeur couvre des enjeux dont les organisations ont vite intégré l’importance. Au début des années 2000,elle s’appuie essentiellement sur des campagnes d’annonces presse,des sites Internet dédiés au recrutement et quelques événements de type « journées portes ouvertes ». Quinze ans plus tard,elle utilise des outils et leviers marketing aussi ciblés et aboutis que ceux utilisés pour les marques commerciales de l’entreprise : campagnes crossmedia à forte tonalité corporate,dispositifs visant à animer et entretenir une communauté de candidats que tout est fait pour attirer et séduire. Il s’agit désormais de démontrer sa modernité : la marque employeur envahit les écrans des smartphones,tablettes et ordinateurs portables,et toutes les plateformes digitales sont utilisées pour la promouvoir. Des sites carrières consultables depuis tout dispositif mobile aux réseaux sociaux,l’entreprise démontre aux candidats qu’elle a adopté les usages digitaux qu’ils plébiscitent dans la sphère privée. Suite logique de cette démarche,l’expérience de candidature se devait évidemment d’être à la hauteur des promesses véhiculées par la marque employeur.

DU DIGITAL À LA POIGNÉE DE MAIN,RESTER COHÉRENT

Première opportunité de prouver aux talents les plus recherchés la véracité des promesses véhiculées par la marque employeur,l’expérience candidat est devenue un enjeu stratégique pour le rayonnement de celle-ci. Que le candidat soit ou non retenu,son expérience doit donc être positive à tous les niveaux du processus de recrutement. Le digital offre de nombreux moyens de servir cet objectif : sites carrières dédiés favorisant l’interactivité,visites virtuelles des locaux,organisation de chats ou forums permettant de dialoguer avec des collaborateurs et managers... En soutien de l’acte de candidature,les CV interactifs ou les entretiens vidéo dynamisent les premiers contacts et renvoient une image de modernité. Décisive sur l’impression générale qu’aura le candidat de l’entreprise,la première rencontre physique constitue une étape majeure. Elle est,idéalement,le reflet fidèle des atouts mis en avant jusque-là auprès du candidat via le digital : esprit d’innovation,organisation moderne,réactivité...

Pour les organisations les plus en pointe,des outils de Candidate Relationship Management permettent de tracer les différentes interactions,et donc de «piloter» la relation candidat sans perdre de vue les attentes fortes des candidats d’aujourd’hui : personnalisation et transparence.

L’EMPLOYEUR,CE PRODUIT DE LUXE

S’il est une chose que le digital a changée dans le rapport employeurs candidats,c’est bien le statut du second : de simple demandeur d’emploi,celui-ci est devenu offreur de compétences. Est-ce parce qu’on les a traités comme des clients que les candidats se comportent comme tels,ou l’inverse ? Quoi qu’il en soit,le fait est qu’ils ont adopté des comportements de consommateurs vis-à-vis des employeurs. Certains s’étonneront qu’on puisse « jouer les divas » dans le contexte économique actuel ; qu’ils se souviennent qu’un taux élevé de chômage ne garantit en rien de trouver la perle rare ! Très sollicités,les profils de valeur sont exigeants et n’ont que peu de temps à consacrer à l’employeur qui aura su attirer leur attention.

Dans une conjoncture incertaine,ils recherchent une entreprise dans laquelle ils pourront construire un parcours riche et pérenne,évoluer et s’épanouir sur le long terme. Face à ces « clients » difficiles,l’entreprise s’appuie de plus en plus sur les codes du luxe pour apparaître sous son meilleur jour : qualité,durabilité et engagement mutuel. Autant d’éléments qui disqualifient d’emblée certains usages incompatibles avec la qualité de l’expérience offerte. À titre d’exemple,l’entreprise qui gère ses réponses négatives au moyen d’e-mails automatiques non personnalisés se disqualifie aux yeux des candidats,avec en prime le risque de voir ces derniers « boycotter » la marque dans leurs usages privés futurs ! Pour le meilleur ou pour le pire,la qualité de l’expérience candidat est devenue incontournable pour disposer d’un vivier de talents de valeur.

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L’approche consistant à considérer le DRH comme au service de clients à satisfaire,au premier rang desquels les salariés,remet en cause certains fondamentaux de la gouvernance classique. Ces fameux clients ne sont cependant pas qu’internes,la recherche de talents ayant fait des candidats les premiers clients externes du DRH. C’est à leur intention que les entreprises françaises se sont appropriées,depuis une quinzaine d’années,le concept de marque employeur.

QUAND LA MARQUE EMPLOYEUR CRÈVE L’ÉCRAN

La marque employeur couvre des enjeux dont les organisations ont vite intégré l’importance. Au début des années 2000,elle s’appuie essentiellement sur des campagnes d’annonces presse,des sites Internet dédiés au recrutement et quelques événements de type « journées portes ouvertes ». Quinze ans plus tard,elle utilise des outils et leviers marketing aussi ciblés et aboutis que ceux utilisés pour les marques commerciales de l’entreprise : campagnes crossmedia à forte tonalité corporate,dispositifs visant à animer et entretenir une communauté de candidats que tout est fait pour attirer et séduire. Il s’agit désormais de démontrer sa modernité : la marque employeur envahit les écrans des smartphones,tablettes et ordinateurs portables,et toutes les plateformes digitales sont utilisées pour la promouvoir. Des sites carrières consultables depuis tout dispositif mobile aux réseaux sociaux,l’entreprise démontre aux candidats qu’elle a adopté les usages digitaux qu’ils plébiscitent dans la sphère privée. Suite logique de cette démarche,l’expérience de candidature se devait évidemment d’être à la hauteur des promesses véhiculées par la marque employeur.

DU DIGITAL À LA POIGNÉE DE MAIN,RESTER COHÉRENT

Première opportunité de prouver aux talents les plus recherchés la véracité des promesses véhiculées par la marque employeur,l’expérience candidat est devenue un enjeu stratégique pour le rayonnement de celle-ci. Que le candidat soit ou non retenu,son expérience doit donc être positive à tous les niveaux du processus de recrutement. Le digital offre de nombreux moyens de servir cet objectif : sites carrières dédiés favorisant l’interactivité,visites virtuelles des locaux,organisation de chats ou forums permettant de dialoguer avec des collaborateurs et managers... En soutien de l’acte de candidature,les CV interactifs ou les entretiens vidéo dynamisent les premiers contacts et renvoient une image de modernité. Décisive sur l’impression générale qu’aura le candidat de l’entreprise,la première rencontre physique constitue une étape majeure. Elle est,idéalement,le reflet fidèle des atouts mis en avant jusque-là auprès du candidat via le digital : esprit d’innovation,organisation moderne,réactivité... Pour les organisations les plus en pointe,des outils de Candidate Relationship Management permettent de tracer les différentes interactions,et donc de «piloter» la relation candidat sans perdre de vue les attentes fortes des candidats d’aujourd’hui : personnalisation et transparence.

L’EMPLOYEUR,CE PRODUIT DE LUXE

S’il est une chose que le digital a changée dans le rapport employeurs candidats,c’est bien le statut du second : de simple demandeur d’emploi,celui-ci est devenu offreur de compétences. Est-ce parce qu’on les a traités comme des clients que les candidats se comportent comme tels,ou l’inverse ? Quoi qu’il en soit,le fait est qu’ils ont adopté des comportements de consommateurs vis-à-vis des employeurs. Certains s’étonneront qu’on puisse « jouer les divas » dans le contexte économique actuel ; qu’ils se souviennent qu’un taux élevé de chômage ne garantit en rien de trouver la perle rare ! Très sollicités,les profils de valeur sont exigeants et n’ont que peu de temps à consacrer à l’employeur qui aura su attirer leur attention.     Dans une conjoncture incertaine,ils recherchent une entreprise dans laquelle ils pourront construire un parcours riche et pérenne,évoluer et s’épanouir sur le long terme. Face à ces « clients » difficiles,l’entreprise s’appuie de plus en plus sur les codes du luxe pour apparaître sous son meilleur jour : qualité,durabilité et engagement mutuel. Autant d’éléments qui disqualifient d’emblée certains usages incompatibles avec la qualité de l’expérience offerte. À titre d’exemple,l’entreprise qui gère ses réponses négatives au moyen d’e-mails automatiques non personnalisés se disqualifie aux yeux des candidats,avec en prime le risque de voir ces derniers « boycotter » la marque dans leurs usages privés futurs ! Pour le meilleur ou pour le pire,la qualité de l’expérience candidat est devenue incontournable pour disposer d’un vivier de talents de valeur.  
Expérience candidat : de l’uniforme au sur mesure

L’approche consistant à considérer le DRH comme au service de clients à satisfaire,au premier rang desquels les salariés,remet en cause certains fondamentaux de la gouvernance classique. Ces fameux clients ne sont cependant pas qu’internes,la recherche de talents ayant fait des candidats les premiers clients externes du DRH. C’est à leur intention que les entreprises françaises se sont appropriées,depuis une quinzaine d’années,le concept de marque employeur.

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Première opportunité de prouver aux talents les plus recherchés la véracité des promesses véhiculées par la marque employeur,l’expérience candidat est devenue un enjeu stratégique pour le rayonnement de celle-ci. Que le candidat soit ou non retenu,son expérience doit donc être positive à tous les niveaux du processus de recrutement. Le digital offre de nombreux moyens de servir cet objectif : sites carrières dédiés favorisant l’interactivité,visites virtuelles des locaux,organisation de chats ou forums permettant de dialoguer avec des collaborateurs et managers... En soutien de l’acte de candidature,les CV interactifs ou les entretiens vidéo dynamisent les premiers contacts et renvoient une image de modernité. Décisive sur l’impression générale qu’aura le candidat de l’entreprise,la première rencontre physique constitue une étape majeure. Elle est,idéalement,le reflet fidèle des atouts mis en avant jusque-là auprès du candidat via le digital : esprit d’innovation,organisation moderne,réactivité...

Pour les organisations les plus en pointe,des outils de Candidate Relationship Management permettent de tracer les différentes interactions,et donc de «piloter» la relation candidat sans perdre de vue les attentes fortes des candidats d’aujourd’hui : personnalisation et transparence.

L’EMPLOYEUR,CE PRODUIT DE LUXE

S’il est une chose que le digital a changée dans le rapport employeurs candidats,c’est bien le statut du second : de simple demandeur d’emploi,celui-ci est devenu offreur de compétences. Est-ce parce qu’on les a traités comme des clients que les candidats se comportent comme tels,ou l’inverse ? Quoi qu’il en soit,le fait est qu’ils ont adopté des comportements de consommateurs vis-à-vis des employeurs. Certains s’étonneront qu’on puisse « jouer les divas » dans le contexte économique actuel ; qu’ils se souviennent qu’un taux élevé de chômage ne garantit en rien de trouver la perle rare ! Très sollicités,les profils de valeur sont exigeants et n’ont que peu de temps à consacrer à l’employeur qui aura su attirer leur attention.

Dans une conjoncture incertaine,ils recherchent une entreprise dans laquelle ils pourront construire un parcours riche et pérenne,évoluer et s’épanouir sur le long terme. Face à ces « clients » difficiles,l’entreprise s’appuie de plus en plus sur les codes du luxe pour apparaître sous son meilleur jour : qualité,durabilité et engagement mutuel. Autant d’éléments qui disqualifient d’emblée certains usages incompatibles avec la qualité de l’expérience offerte. À titre d’exemple,l’entreprise qui gère ses réponses négatives au moyen d’e-mails automatiques non personnalisés se disqualifie aux yeux des candidats,avec en prime le risque de voir ces derniers « boycotter » la marque dans leurs usages privés futurs ! Pour le meilleur ou pour le pire,la qualité de l’expérience candidat est devenue incontournable pour disposer d’un vivier de talents de valeur.