Ressources humaines

DRH : du business partner au business playerDRH : du business partner au business player

business partner au business player
28 October 2016

Pourquoi l’expérience salarié est-elle devenue aujourd’hui un enjeu majeur pour les DRH ? Pour le comprendre,il est nécessaire de se pencher sur l’évolution de cette fonction. Successivement perçu comme un expert administratif et légal,puis comme un business partner,le DRH a aujourd’hui l’opportunité de jouer le rôle d’un business player. Ce nouveau positionnement de sa fonction est indissociable d’un objectif porté par la transformation digitale : favoriser la meilleure expérience salarié possible.

Expert technique ou créateur de valeur

Descendant du chef du personnel,le DRH a longtemps été considéré comme un expert technique,garant de la validité légale des processus RH dont il avait la charge. Un expert indispensable en tant que tel,mais déconnecté des enjeux business de l’entreprise. Poussée à s’affranchir de cette étiquette et à prouver sa capacité à créer de la valeur,la fonction RH a adopté depuis une douzaine d’années la posture de business partner,revendiquée aujourd’hui par les DRH de nombreuses organisations. Un positionnement sans doute plus en phase avec l’entreprise actuelle,mais qui a cependant conduit à cette dérive : contraint d’aligner ses actions sur les besoins opérationnels immédiats des managers,le DRH se retrouve de fait exclusivement inféodé au business et à ses enjeux à court terme. Pourtant,la création de valeur par le DRH peut emprunter d’autres chemins. Littéralement,business partner ne veut pas dire au service des managers,mais du business,et suppose donc de s’impliquer de façon probante dans la stratégie de l’entreprise. Pourquoi ne pas le faire,à l’instar des autres directions,en se plaçant du point de vue du client final de l’entreprise ? En garantissant les ressources adaptées aux contraintes opérationnelles des   managers,mais également en créant les conditions optimales d’exercice de leur métier  pour les salariés,un DRH contribue objectivement à la satisfaction du client final. En d’autres termes,meilleure est l’expérience salarié,meilleure est l’expérience client. C’est en s’appuyant sur ces fondamentaux que le DRH peut retrouver le sens de sa fonction et de son action,qu’il rendra lisibles à travers son projet RH.

Le projet RH d'entreprise comme garde-fou

Créer de la valeur implique,pour la fonction RH,de montrer sa capacité à répondre au mieux aux évolutions des besoins de ses clients internes,une notion étroitement corrélée à celle d’expérience salarié. C’est de cette façon que la fonction RH va contribuer à la satisfaction du client final. Les actions et processus RH seront alors décidés et mis en place à la lumière d’un projet RH. Atout précieux pour repositionner la fonction RH,ce projet RH sera également un garde-fou,permettant au DRH de ne pas céder à une demande de manager en contradiction avec les orientations qui y sont définies. La stratégie de développement de l’entreprise constitue le pilier autour duquel va se structurer et se formaliser ce projet RH. Nouveau positionnement,changement de business model,développement d’une nouvelle activité,il convient pour le DRH de bien comprendre et s’approprier les choix majeurs par lesquels la direction compte assurer le développement futur de l’entreprise face à la concurrence et aux enjeux de ses marchés. Ce point est essentiel pour que le DRH se projette dans l’avenir et anticipe ainsi les ressources qui seront indispensables à moyen terme.

En analysant ces choix stratégiques,voire en les orientant par sa bonne connaissance du capital humain,le DRH s’efforcera de répondre aussi précisément que possible aux questions déterminantes pour l’élaboration du projet RH :

•  Quels axes RH permettront de rendre opérationnels les grands choix stratégiques de l’entreprise ?

•  Quelles sont et quelles seront les compétences critiques nécessaires à la réalisation de ces choix stratégiques ?

•  Quels processus RH devront être mis en place ou repensés pour servir les axes RH du projet ?

•  Quelles actions faudra-t-il déployer pour associer le management et les opérationnels au projet RH ?
 

 

Une fonction ancrée dans le réel

Doté de ce référent qu’est le projet RH,le DRH peut se confronter pleinement aux réalités opérationnelles du terrain,aux difficultés que rencontrent les salariés et les managers,pour s’efforcer de les aplanir. Car c’est bien là que se cristallisent aujourd’hui les attentes de l’entreprise vis-à-vis du DRH. À l’instar des fonctions marketing  ou commerciales qui s’emploient à améliorer perpétuellement l’expérience client,dont ils suivent pas à pas le parcours dans l’utilisation des produits et services de l’entreprise,le DRH doit désormais s’attacher à optimiser l’expérience salarié. Et ce,ne l’oublions pas,pour la satisfaction de ce même client final,objectif du DRH en tant que business player.  Concrètement,il s’agit de simplifier,faciliter,rendre en même temps plus performante et plus agréable la vie des collaborateurs. Les DRH en ont aujourd’hui conscience : le rôle du  digital s’avère décisif pour relever ce  défi,et ce,avant même l’entrée du collaborateur dans l’organisation.

 

business partner au business player

Pourquoi l’expérience salarié est-elle devenue aujourd’hui un enjeu majeur pour les DRH ? Pour le comprendre,il est nécessaire de se pencher sur l’évolution de cette fonction. Successivement perçu comme un expert administratif et légal,puis comme un business partner,le DRH a aujourd’hui l’opportunité de jouer le rôle d’un business player. Ce nouveau positionnement de sa fonction est indissociable d’un objectif porté par la transformation digitale : favoriser la meilleure expérience salarié possible.

 

Expert technique ou créateur de valeur

Descendant du chef du personnel,le DRH a longtemps été considéré comme un expert technique,garant de la validité légale des processus RH dont il avait la charge. Un expert indispensable en tant que tel,mais déconnecté des enjeux business de l’entreprise. Poussée à s’affranchir de cette étiquette et à prouver sa capacité à créer de la valeur,la fonction RH a adopté depuis une douzaine d’années la posture de business partner,revendiquée aujourd’hui par les DRH de nombreuses organisations. Un positionnement sans doute plus en phase avec l’entreprise actuelle,mais qui a cependant conduit à cette dérive : contraint d’aligner ses actions sur les besoins opérationnels immédiats des managers,le DRH se retrouve de fait exclusivement inféodé au business et à ses enjeux à court terme. Pourtant,la création de valeur par le DRH peut emprunter d’autres chemins. Littéralement,business partner ne veut pas dire au service des managers,mais du business,et suppose donc de s’impliquer de façon probante dans la stratégie de l’entreprise. Pourquoi ne pas le faire,à l’instar des autres directions,en se plaçant du point de vue du client final de l’entreprise ? En garantissant les ressources adaptées aux contraintes opérationnelles des   managers,mais également en créant les conditions optimales d’exercice de leur métier  pour les salariés,un DRH contribue objectivement à la satisfaction du client final. En d’autres termes,meilleure est l’expérience salarié,meilleure est l’expérience client. C’est en s’appuyant sur ces fondamentaux que le DRH peut retrouver le sens de sa fonction et de son action,qu’il rendra lisibles à travers son projet RH. 

 

Le projet RH d'entreprise comme garde-fou

Créer de la valeur implique,pour la fonction RH,de montrer sa capacité à répondre au mieux aux évolutions des besoins de ses clients internes,une notion étroitement corrélée à celle d’expérience salarié. C’est de cette façon que la fonction RH va contribuer à la satisfaction du client final. Les actions et processus RH seront alors décidés et mis en place à la lumière d’un projet RH. Atout précieux pour repositionner la fonction RH,ce projet RH sera également un garde-fou,permettant au DRH de ne pas céder à une demande de manager en contradiction avec les orientations qui y sont définies. La stratégie de développement de l’entreprise constitue le pilier autour duquel va se structurer et se formaliser ce projet RH. Nouveau positionnement,changement de business model,développement d’une nouvelle activité,il convient pour le DRH de bien comprendre et s’approprier les choix majeurs par lesquels la direction compte assurer le développement futur de l’entreprise face à la concurrence et aux enjeux de ses marchés. Ce point est essentiel pour que le DRH se projette dans l’avenir et anticipe ainsi les ressources qui seront indispensables à moyen terme.

En analysant ces choix stratégiques,voire en les orientant par sa bonne connaissance du capital humain,le DRH s’efforcera de répondre aussi précisément que possible aux questions déterminantes pour l’élaboration du projet RH :
 

 Quels axes RH permettront de rendre opérationnels les grands choix stratégiques de l’entreprise ?

 Quelles sont et quelles seront les compétences critiques nécessaires à la réalisation de ces choix stratégiques ?

 Quels processus RH devront être mis en place ou repensés pour servir les axes RH du projet ?

 Quelles actions faudra-t-il déployer pour associer le management et les opérationnels au projet RH ?

 

Une fonction ancrée dans le réel

Doté de ce référent qu’est le projet RH,le DRH peut se confronter pleinement aux réalités opérationnelles du terrain,aux difficultés que rencontrent les salariés et les managers,pour s’efforcer de les aplanir. Car c’est bien là que se cristallisent aujourd’hui les attentes de l’entreprise vis-à-vis du DRH. À l’instar des fonctions marketing  ou commerciales qui s’emploient à améliorer perpétuellement l’expérience client,dont ils suivent pas à pas le parcours dans l’utilisation des produits et services de l’entreprise,le DRH doit désormais s’attacher à optimiser l’expérience salarié. Et ce,ne l’oublions pas,pour la satisfaction de ce même client final,objectif du DRH en tant que business player.  Concrètement,il s’agit de simplifier,faciliter,rendre en même temps plus performante et plus agréable la vie des collaborateurs. Les DRH en ont aujourd’hui conscience : le rôle du  digital s’avère décisif pour relever ce  défi,et ce,avant même l’entrée du collaborateur dans l’organisation.

 


 

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Expert technique ou créateur de valeur

Descendant du chef du personnel,le DRH a longtemps été considéré comme un expert technique,garant de la validité légale des processus RH dont il avait la charge. Un expert indispensable en tant que tel,mais déconnecté des enjeux business de l’entreprise. Poussée à s’affranchir de cette étiquette et à prouver sa capacité à créer de la valeur,la fonction RH a adopté depuis une douzaine d’années la posture de business partner,revendiquée aujourd’hui par les DRH de nombreuses organisations. Un positionnement sans doute plus en phase avec l’entreprise actuelle,mais qui a cependant conduit à cette dérive : contraint d’aligner ses actions sur les besoins opérationnels immédiats des managers,le DRH se retrouve de fait exclusivement inféodé au business et à ses enjeux à court terme. Pourtant,la création de valeur par le DRH peut emprunter d’autres chemins. Littéralement,business partner ne veut pas dire au service des managers,mais du business,et suppose donc de s’impliquer de façon probante dans la stratégie de l’entreprise. Pourquoi ne pas le faire,à l’instar des autres directions,en se plaçant du point de vue du client final de l’entreprise ? En garantissant les ressources adaptées aux contraintes opérationnelles des   managers,mais également en créant les conditions optimales d’exercice de leur métier  pour les salariés,un DRH contribue objectivement à la satisfaction du client final. En d’autres termes,meilleure est l’expérience salarié,meilleure est l’expérience client. C’est en s’appuyant sur ces fondamentaux que le DRH peut retrouver le sens de sa fonction et de son action,qu’il rendra lisibles à travers son projet RH.

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En analysant ces choix stratégiques,voire en les orientant par sa bonne connaissance du capital humain,le DRH s’efforcera de répondre aussi précisément que possible aux questions déterminantes pour l’élaboration du projet RH :
 

 Quels axes RH permettront de rendre opérationnels les grands choix stratégiques de l’entreprise ?

 Quelles sont et quelles seront les compétences critiques nécessaires à la réalisation de ces choix stratégiques ?

 Quels processus RH devront être mis en place ou repensés pour servir les axes RH du projet ?

 Quelles actions faudra-t-il déployer pour associer le management et les opérationnels au projet RH ?

 

Une fonction ancrée dans le réel

Doté de ce référent qu’est le projet RH,le DRH peut se confronter pleinement aux réalités opérationnelles du terrain,aux difficultés que rencontrent les salariés et les managers,pour s’efforcer de les aplanir. Car c’est bien là que se cristallisent aujourd’hui les attentes de l’entreprise vis-à-vis du DRH. À l’instar des fonctions marketing  ou commerciales qui s’emploient à améliorer perpétuellement l’expérience client,dont ils suivent pas à pas le parcours dans l’utilisation des produits et services de l’entreprise,le DRH doit désormais s’attacher à optimiser l’expérience salarié. Et ce,ne l’oublions pas,pour la satisfaction de ce même client final,objectif du DRH en tant que business player.  Concrètement,il s’agit de simplifier,faciliter,rendre en même temps plus performante et plus agréable la vie des collaborateurs. Les DRH en ont aujourd’hui conscience : le rôle du  digital s’avère décisif pour relever ce  défi,et ce,avant même l’entrée du collaborateur dans l’organisation.